在企业团队建设中,1、下属有工作去请教领导

导读:对于更多的礼品企业老板来说,最重要的就是提高自身的个人决策能力和凝聚力,并且这两者缺一不可,才能将企业文化建设引向积极健康的方向。  【中国礼品网讯】礼品公司建立健康的企业文化,有助于其在内部形成共同的价值观,促使企业更好地发展。但其实企业文化在很大程度上是老板文化的反映,老板的喜好趋势决定了企业文化的框架。  如此,在打造健康企业文化的过程中,礼品企业老板应逐渐排除一些与企业文化核心精神不同的员工,凝聚一些有相同价值观的人。如何具体展开呢?这就考验了老板的决策力与凝聚力。  一般情况下,个人决策力强的领导,不具备很强的凝聚力;而领导者的个人凝聚力很强时,个人决策力又会稍显不足。礼品企业老板应当平衡好这两者的之间的关系,否则会出现一些不太妙的情况。  以决策力为例。决策力也即个人表现欲的强弱。个人表现欲强的人会排斥同类。这样的老板,通常不允许下属与他同台竞舞,在决策中经常否定下属的思想,管理中总是挑下属的错,终会导致一些有能力的下属接受不了这样管理风格而选择离开。相反,个人表现欲弱的人会吸引人才,这样的老板通常善于利用周围的人,使得身边的人各显其长,但由于老板本身决策力不强,企业也只能做到中型水平。  其实,礼品企业老板的决策力也有高与强之分,决策力强的人,从不拖泥带水,反应快速;决策力高的人,眼光看得更远。而凝聚力表现的是一个老板的容纳性与放射性,也即如何接受大家意见及如何适时地给大家加分。如果一个企业老板决策力不行,又不具备凝聚力,这样的企业是发展不起来的,只能在原点不远处徘徊。  而健康的企业文化,就像健康血液不带任何病菌一样,既具有较强的凝聚力,又具有较强辐射力,还具有非常强的导向功能。老板具备了这两种力,就要排除一部分不适合这个文化的人员,沉积一批有共同价值观人员。最后的结果就是,进入企业并且留下的员工都是朝着同一个方向努力的。换言之,就是一批思想相近的人在一起为共同的目标奋斗。  事实上,礼品企业的文化同时具备了排它性原则。例如,有的企业文化是一种狼性文化,接受不了狼性文化的人基本上不会留在这个企业。这也多表现出做人的风格,不会融合就会被排挤,最后只能是走人了事。这也就是一些新人到某个公司后,很快就又离职的原因。可以说,这是健康企业文化发生的自然效应。  礼品企业健康的企业文化带来的另一个功效是同化作用。因为并不是进入到一个企业的人都是同一思维模式的人,也不能在面试的时候就能辨识得十分清楚,但经过长期的企业文化熏陶,他们接受了这种企业文化理念,并努力为企业的发展壮大而逐步完善自己的工作能力。  世界上令人尊敬的大企业的企业文化没有人否认他的优秀,上百年的发展中总结出来的必然都是精髓所在。于是,有人建议模仿那样的做法就可以了,但生搬硬套来的企业文化并不一定适合正在起步的中小礼品企业。一方面东西方文化存在明显差异,另一方面某些文化需要公司发展到一定程度才能显现出效果。  因此,对于更多的礼品企业老板来说,最重要的就是提高自身的个人决策能力和凝聚力,并且这两者缺一不可,才能将企业文化建设引向积极健康的方向。

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导读:在竞争激烈的礼品市场上,企业梦寐以求地希望能够拥有具备狼一样勇猛无谓、组织能力强、团结协作的战斗团队,“狼性文化”无疑迎合了礼品公司对生存力、竞争力的渴望。  【中国礼品网讯】狼,猛兽也!自古以来,人们无不对狼充满恐惧、厌恶、唾弃,跟狼相关的词句基本上都是些贬义之词。然而,在竞争激烈的礼品市场上,企业梦寐以求地希望能够拥有具备狼一样勇猛无谓、组织能力强、团结协作的战斗团队,“狼性文化”无疑迎合了当代中国礼品公司对生存力、竞争力的渴望。  追求你所想要的结果,必须要有能够帮助你达成结果的团队。作为一个礼品公司的管理者,我们该如何打造自己的“狼性”团队呢?  千里荒漠谁是”领头狼”   “狼性”意识就是强者意识。坚决吃肉,决不吃草。食肉与食草是狼与羊的天然分水岭,作为礼品公司的管理者,你是“食肉动物”还是“素食主义者”呢?狼的天性是进攻,进攻带来了个体与团队的活力,也带来内部变革,更是带来空间与机会。如果一个礼品公司的  管理者,思想过于保守,行事过于中庸,那么你在激烈的市场竞争中,将不会获得主动出击带给你的胜利快感。  “狼性”的贪、残、野、暴用之于工作,会产生强烈的工作动机与理念。一个人的学历代表过去,能力代表今天,而成长力代表未来。一个人如此,一个企业亦然。礼品公司在群雄竞技的舞台之上,若不能把自己历练成长为一只“狼”,就要退出礼品经济舞台,员工不能成为一只“狼”就要被职场淘汰。  当今社会激烈的竞争迫使礼品公司管理者在危机关头学会自救,更新管理理念,提升管理效率,必须要成为“狼”,只有成为“狼”才能维持高收入与高尊严。管理者以帮助老板成功为己任,以实现岗位责任为基本目标需不断提升自我,才能不断提升职业竞争力,才能更好地携手群狼打天下。  狼群里的弱肉强食   身为礼品公司的管理者,在企业团队建设中,经常遇到好不容易把一个员工培养成可以扑捉猎物的“狼”时,面临如何留住员工的难题。如果你给下属更多的金钱,那么,就要给更大的梦想。将企业和员工的长远与近期目标紧密结合,让目标“触手可及”,让希望和欲望“指日可待”。  企业在管理过程中做到公平地引导员工的成长,在整个“狼性”团队组织建设过程中,切记不要破坏公平,也不要以盲日的执行公平而破坏人的斗志,企业要善于引导和激发下属发现自我潜力,即每个人都可以成为狼。管理者不要把精力过多浪费在弱者身上,不是弱者又不想成为强者,那是绝对的“弱者”,你是没法改变他的,管理者要做到明于舍弃。  企业打造“狼性”优胜劣汰的成长环境是一个重要的且艰巨的过程!温室里是不会培养出百战百胜的狼群。作为礼品公司的管理者,是帮助下属自强而不是同情下属的软弱处境,要向下属灌输:追不到猎物绝对不能停止,绝对不能妥协,“必须”与“无所谓”做残酷的争夺等此类正面积极的价值观。  管理者做到帮助下属正确树立对企业的信心,树立对工作环境的满意度,用绩效管理促进其工作能力的成长,帮助下属最终建立起“狼”一般的强者心态,帮助其培养一种“狼性”的思维模式,让下属深刻明白没有主动送上门来的肥肉,要想吃肉必须靠速度与搏击获得。  狼烟滚滚怎阔步向前   从扁鹊三兄弟的治病案例中,我们会发现企业选拔什么样的主管对团队成败的至关重要性。正确的人在正确的位置上才能激活这个位置,才能最大能量释放团队的创造力和“狼性”。  如何才能实现礼品企业“狼性”团队高效地合作?放手让下属在职权范围内独立处理问题,并肩负起自己的责任。鼓励竞争,但是不要鼓励“你死我活”的竞争,这其中有一个比较关键的地方就是,团队成员的选择上一定要契合“志同道合”,道不同则不相与谋。  目标就是方向,力向就是动力。礼品公司在规划团队未来的远景必须能够激发每一个人的使命感与热情;在规划团队的每一位成员,让每一个员工找准自己的位置,找准自己的责任,把自己的事情做好。做到和谐共生,协同向前。  一部好的机制,就是企业前行的车轮。企业一定要成熟地、科学地去规划团队建设的机制,做到用机制调动人而不是用金钱调动人。建立内部运营秩序,让每个人、每个部门各行其轨,减少重复的控制。企业在团队机制实施的过程中,拥护企业长远目标,注重结果考核,减少重复的督促和确保执行到位。  让“狼性”的“图腾”闪耀   礼品公司打造“狼性”的团队文化就是打造团队内部的精神契约。拒绝那些空洞的口号,不能被员工认同的口号都是笑柄,在团队口号的甄选上围绕增强团队内部的精神契约这一原则。精神契约决定队员与公司、团队的合作程度与合作心态。先自立,后立人。管理者首先要充分“燃烧”自己,才能让员工尽情燃烧。“燃烧”就是工作激情、责任心、主动性和创造力的极致发挥。  团队管理者以振兴团队为己任,引导队员进行团队心态整合,要不怕团队成员超过自己,做到分享成功经验,不吃独食,才能充分帮助团队成员做得更好。作为团队成员,若缺乏团队意识就会缺乏职业竞争力,不被团队接受,个人的发展就会步履维艰,应努力做到主动争取别人的帮助和支持,主动与别人相融合。  我们倡导学习型团队的建设,我们可以拒绝学习,但是我们的对手不会。我们要学习树立团队的正气之风,对违纪者的宽容就是对守纪者的愚弄。想办法祛除影响沟通的障碍,创造团队的和谐高效的沟通氛围。  “狼性文化”最重要的应该是团队协作精神。狼很少单独出没,总是团队作战,所以才有“猛虎还怕群狼”之说。在竞争日益激烈的礼品界,企业团队建设的威力越来越受重视。(来源:礼赢天下)

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一、领导没时间,下属没活干

公司就是如同一条船。当加盟了一家公司,你便成为这条船上的一名船员。这条船是满载而归还是触礁搁浅,

一、从狼性管理还是人性管理说起

知乎有个很火的问题,问得是没有狼性的互联网公司能否成功,大意是互联网公司推广“狼性”文化,团结又凶狠,狼性真的能成功吗?需要讲“人性”吗?

传统的企业常常鼓励这种狼性管理,这种方式有效、简单、容易理解。狼群保持咬牙坚持的拼劲,天生的群狼组织力、对战机的敏感,比起慢悠悠的羊,在商场竞争中更具有战斗力。所以在很多职业培训机构那里,“狼文化”仍是一门常开的课程,用狼的凶猛嗜血和狼的团结一致,来激励员工的斗志。

国内互联网企业通常认为追求狼性肯定是对的,因为公司的目标就是获取利润嘛、那么追求市场份额、打倒竞争对手、坚决执行目标,这才能让企业生存、让企业发展。所以别管老板的要求多么过份,别管老板的方向多不靠谱,别管老板到底想明白了没有,你们做到了就是狼,给你肉吃,做不到就是绵羊,淘汰出局!

反对互联网公司用狼性管理的人,立马举了谷歌的例子,谷歌这样人性化管理的公司非常成功。《重新定义公司》是谷歌执行董事长埃里克•施密特和前高级副总裁乔纳森•罗森伯格编著的解析谷歌公司一本书。书中这么描写谷歌公司的管理方式:“作为领导者,你需要给员工以自由和责任。不要强迫他们加班加点,也无需规劝他们早些回家陪伴家人。你只需要让员工知道他们需要对自己的工作负全责,这样,他们就会全力以赴地确保完成工作。给他们足够的空间和自由,让他们自己做主。”

现象:

取决于船上的所有船员是否能够齐心协力、同舟共济

二、狼性管理与人性管理的殊途同归

实质上,所谓狼性管理,就是“目标导向+结果奖励”,这是一种目标管理。重结果是否达到,而不管你用了什么方法达到。

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狼性管理的理论源头,是管理学大师德鲁克的《管理的实践》一书中提出的“目标管理”。德鲁克认为,企业的运作要求各项工作都必须以整个企业的目标为导向,企业每个管理人员和员工的分目标就是企业总目标对他的要求,同时也是员工对企业总目标的贡献。只有完成每一个目标,企业总目标才有完成的希望,而分目标又是各级领导人员对下属人员进行考核的主要依据。

故而“目标管理”把企业目标变成每个人的目标,管理者的工作由控制下属变成与下属一起设定标准和目标,而管理者不需经常介入员工的工作,让员工工作时有较多的自主性,让他们靠自己的积极性去完成,之后再以达成目标与否做考核。德鲁克认为,目标管理的最大优点在于它能使人们用自我控制的管理来代替受他人支配的管理,激发人们发挥最大的能力把事情做好——这是追求“狼性”企业最希望看到的结果。

谷歌并没有简单遵循德鲁克的目标管理,谷歌用更宏大的使命为员工“赋能”,这种更高层次的价值观也被德鲁克认同:“工作应当体现人的社会价值,如机会、社交、认同以及个人满足,而非仅仅反映成本、效率一类的商业价值。”

谷歌的人性管理,本质还是目标式的,因为目标管理的实质,是由外在管理走向员工自我管理,由他治变为自治。只是谷歌这个目标更加宏大,从工作价值上升到社会价值,用“使命赋能+个人激发”去做目标管理。

《重新定义公司》的开头,入职不久的乔纳森将一份包含产品研发、审核、上线等诸多阶段目标的详细计划交给谷歌两位创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林,其中拉里·佩奇这样回复:“如果你的研发团队从来没有研发过比计划中更出色的产品,那么这些计划还有什么意义……一定有比计划更有效的办法,去和工程师谈谈吧。”

传统的目标管理要求团队和每个人就关键指标制定合理的目标,而创造性工作是难以确定目标和预测结果的,这种目标只能转化为更重要的“使命”。

2002年5月发生在谷歌内部的一件“小”事:当时佩奇对于关键词匹配的广告很不满,周五下班前他将搜索结果打印出来贴到公司公告牌上,并用大写字母写上“这些广告糟糕透了”,三天后也就是周一的早上,三四个与广告业务毫无关系的工程师提出了他们的解决方案,通过重建广告相关度的数据模型,提供更精确的推荐结果,这个理念成为谷歌Adwords赖以生存的基础,也成就了谷歌接下来十年领跑搜索广告领域的重要技术支持。佩奇并没有对任何人下达“把广告业务重做”的命令,但是这几个工程师明白,既然谷歌的使命是整合全球信息,那么糟糕的广告(即信息)就自然是个问题了。因此,即使牺牲周末时间,他们也决定解决这个问题。当使命被赋予,个人能力也被激发出来。

1、下属有工作去请教领导,领导帮助下属直接解决问题,或直接告诉下属方法,导致领导大量的时间花在为下属解决问题上。

三、互联网企业适合怎样的管理

很多互联网企业鼓励员工具有狼性,希望员工5+2,白加黑,朝着公司目标奋力前进。而互联网公司所从事的项目,往往是创造性工作,单纯靠狼性管理长久并不是好事。

如果一个互联网公司推行狼性文化,完全以”目标导向+结果奖励“的体系里,长期后就会出现三个严重的问题:

1、为了目标不择手段:这种不择手段,是有代价的,很可能是牺牲企业长期的信用,或者牺牲可持续发展能力——比如推崇狼性的百度,卖吧卖莆田系广告,皆因整个团队最大化追求达到绩效目标,不择手段进而陷入今天的窘境。

2、遏制创新:狼性文化必然导致执行力强而创新不足。 还是举百度为例,一位百度搜索公司现任员工称:“百度有一条非常粗的大腿,叫搜索、叫变现。与其打一个用户习惯还没培养成的新市场,不如这个季度给公司多赚5亿,完成KPI,升职更快、奖金更多。”

因为狼性太凶残,来不及慢功夫出细活,来不及试错,也不允许犯错;而创新的氛围,需要民主的沟通和开放的讨论,甚至鼓励争论,包容异端,所以一个只会张牙舞爪撕咬的研发团队也难做出一款优秀的产品。百度已经多年没有像样的产品,当年代表BAT里技术流派的百度今天只能推”百度外卖“这样很LOW完全没技术含量的产品。

3、头狼权威独裁:狼性文化是头狼导向,权威导向,领导拍板定乾坤,休想有商量的余地。以头狼为中心的狼文化的最终导向是领导独裁,体制官僚。继续拿百度来说事,在腾讯,马化腾有张志东这样还在为公司建言献策的合伙人,在阿里,马云有30多个“阿里合伙人”。而现在的百度,创业元老七剑客悉数离职,只有李彦宏和5万名员工。而这些员工里,还有很多UE总监刘超这样超级水货拉低百度的水平。

“在百度,如果李彦宏不作决策,别人也不作决策。”于是,“在早期,所有人都可以和他争论。于是有人喜欢他,有人不喜欢他,但现在这些都不重要了,因为每个人都在猜老板到底在想什么?”

企业追求狼性——渐渐变成看谁更听话——最后变成奴性。

狼性文化这些副作用与互联网创造性工作是相悖的,看看人性化的谷歌,或许很多人还是以为谷歌只是一家互联网产品公司——它拥有搜索、浏览器、邮箱产品以及移动操作系统安卓……但在新“谷歌”Alphabet的架构下,谷歌向世人展示了自己的创造性:比如研究延长人类寿命的子公司Calico、提供高速光纤网络的谷歌Fiber、专注智能家居的Nest(包含很酷的谷歌眼镜)、主打创新的谷歌X实验室(无人驾驶汽车、谷歌热气球)等。让员工“使命赋能+个人激发”明显比简单的狼文化更适合互联网公司。

互联网公司,程序员的极客文化,有去中心化的自我组织,去权威化的平等对话,**自由的愉快工作氛围、以及员工的使命赋予,**这些才是最为强大的创造力,让员工产生发自内心的工作意愿,真正激发一个人的真实潜能。

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2、领导授权不到位,不太相信下属有独立完成任务的能力。

一个企业能否顺利的发展需要全体员工的共同努力,就像一艘船要破浪前进需要全体船员各司其职,共同配合,才能顺利抵达目的地一样。

根本原因:

企业每一个人的命运都将会与这艘船紧紧捆绑在一起,与船同生死、共命运,因此每个企业管理者都要为全体员工贡献出全部能力,让企业持续健康稳定的发展

1、领导不懂得授权与监督。

那么作为一个成功的企业者应该怎么为企业和员工贡献自己的能力呢?

2、没有锁定责任。

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后果:

1.要善于发现和学习

1、领导花大量的时间帮助下属解决问题,因此领导者没有足够时间把自己本职工作做好。

作为一名优秀的企业管理者,要不断的学习、培养较强的学习能力和及时发现员工的亮点和能力,保持阳光、积极的心态,学会赞美员工。

2、领导能力太强,导致员工能力得不到提升,很难把公司战略执行出结果。

2.善于顾全大局

解决方案:1、在可监督的范围之内,领导尽可能多授权。

一名高级的企业管理者必须要以整体的角度思考问题,作决策;必须顾全大局,自觉维护企业的和谐健康稳定持续发展

2、明确一对一责任,制定奖惩。

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3、培养下属的思考及解决问题的能力。

3.不要让下属拉低自己的格局

二、走过创业期,团队没激情,官僚内耗严重

在执行的过程中,若有下属提出质疑甚至反对时,首先要考虑清楚决策的负责人是老板本身,下属的意见可以听取,但不要轻易动摇自己的决定,否则威信将会彻底扫地,以后所讲的话都会被当成耳边风。

根本原因:

4.严格的制度和执行力是企业成功的保障

如果不是强者淘汰弱者就是弱者淘汰强者,老板要有狼性。

作为企业的管理者不仅要坚持正确的原则、维护公司的纪律,更要以身作则,严格执行,绝对不能游离于企业规章制度之外

问题背景:

作为一名优秀的船员,不仅要听从船长的指挥,更要获得船长的信任尽最大的努力发挥自己的才能,勇于承担责任,追求创新求发展

当年你的手下都是凶狠的战将,他们当年什么都没有,所以像狼一样跟着你打拼。但是现在,我看他们开的车的档次,说话的口气,估计他们每个人的身家大概有几百上千万吧?有了这么多钱,他们几乎全都吃饱了,跟动物园里面的老虎有什么两样?

1.让自己成为老板的“亲人”

问题后果:

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有能力的去了,没能力的留下来撑王撑霸,结果一群凶狠的狼变成了羊群文化。

主动和老板沟通,积极分享自己的想法,与老板交心。跟老板亲近,认同老板的文化、价值观与事业,并积极主动朝这个方向迈进转化。

解决方案:

2.学会尊重和服从

1、统一思想,特别是高层间的,所有的问题出发点以客户价值为中心,而不是以自我为中心;

尊敬和服从老板是确保团队完成目标的重要条件,作为一名优秀的员工要站在团队的高度思考问题。

2、用制度来约束人。

3.学会自我激励、自我安排工作、自我成长

三、元老思维僵化,企业失去活力

4.把事做好的同时把人做好

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